基本案情

2002年10月，某食品有限公司与吴某某建立劳动关系。双方曾先后签订多份书面劳动合同，2008年3月11日，双方签订最后一份书面劳动合同，期限自2008年2月1日起至2009年1月31日止。2009年1月31日，劳动合同到期后，双方未续订书面劳动合同。2009年4月10日和5月15日，某食品有限公司经会议研究，分别给予吴某某记警告一次、记大过一次。2009年6月至8月期间，吴某某向某食品有限公司请病假并得到批准，其请假期间工资按原工资的50%计发。2009年12月31日，吴某某产下一子，领取《独生子女光荣证》。其于2009年12月17日至2010年3月30日间休产假。2009年度，公司经过对吴某某的考核，从2010年1月起，将吴某某的职等职级从三职等三级降为三职等二级，吴某某的基本工资从1207.8元降低至1148.4元。2010年1月至3月，吴某某基本工资累计减少178.2元；2010年4月至6月，吴某某的薪资点值提高后，其月基本工资从1317.6元降至1252.8元，三个月的基本工资累计减少194.4元。2010年1月至6月，吴某某的基本工资共计减少372.6元。2010年4月1日，吴某某回某食品有限公司上班。同年6月30日，某食品有限公司通知吴某某于同年7月1日交接工作。同年7月5日，吴某某办理完交接手续，并认为某食品有限公司未给其重新安排其他工作，已单方解除了双方的劳动关系，便自行离开单位，终止了与某食品有限公司的事实劳动关系。2010年9月16日，吴某某申请劳动仲裁，要求某食品有限公司支付克扣的工资2056.53元及25%经济补偿金514.13元，并要求支付未签订劳动合同双倍工资30132.51元、解除劳动关系经济赔偿金26735.04元等。劳动仲裁部门裁决支持了上述请求，某食品有限公司以公司经过考核调低其薪酬是企业行使经营自主权的管理行为、公司从未单方提出与吴某某终止或解除劳动关系为由，不服仲裁裁决，向法院提起诉讼。上列事实，有原、被告的陈述、《劳动合同书》、《续订劳动合同名册》、《关于续订劳动合同通知书》、《西安顶益食品有限公司员工奖惩管理办法》、《西安顶益食品有限公司考核管理办法》、《康师傅控股有限公司通知》、《康师傅控股有限公司方便食品事业群职员考核作业办法》、《康师傅控股有限公司薪点表》、《会议记录》、《员工奖惩审批表》、《公告》、《工资单》、《出生医学证明》、《交接清单》、石劳仲裁字［2010］219号《仲裁裁决书》等证据在卷证实。

案件焦点

本案焦点在于用人单位能否以年度考核调薪降级的方式降低孕期女职工的基本工资。吴某某主张，某食品有限公司违反《女职工劳动保护规定》，在吴某某休产假期间将其工资职等无故从三职等三级降至三职等二级，应支付2010年1月至6月扣发的工资、扣发工资25%的经济补偿金。某食品有限公司主张：2009年下半年，吴某某经公司考核未能达到工作要求，公司对其进行调低薪酬的处理，是企业行使经营自主权的管理行为，并无违法之处。

法院裁判要旨

2009年3月至2010年6月，吴某某处于怀孕期、产期和哺乳期。在此期间，某食品有限公司应当遵守《女职工劳动保护规定》等行政法规，不得降低其基本工资。某食品有限公司根据2009年下半年度对吴某某的考核结果，从2010年1月起降低了吴某某的职等职级，从而降低了其基本工资，这种做法显然违反了法律、法规的规定。原审法院以用人单位有权依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平为由，对吴某某要求支付差额工资的请求未予支持不当，予以纠正。吴某某的上诉理由，应予采纳。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第一款第(一)、(二)项的规定，判决：一、维持新疆维吾尔族自治区石河子市人民法院（2011）石民初字第145号民事判决的第一、二、三、四、五项；二、上诉人某食品有限公司支付上诉人吴某某2010年1月至6月期间的扣发工资372.6元和扣发工资25%的经济补偿金93.15元。

法官后语

本案是一起女职工与用人单位之间发生的劳动争议纠纷案件。一审法院未予支持女职工在怀孕期间因用人单位考核调薪而降低的本人工资的差额部分，显属不当。《劳动法》第四十七条规定："用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。"《女职工劳动保护规定》第四条规定："不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。"前者强调的是企业对工资分配的自主权，而后者则强调的是国家对女职工的劳动保护，二者并不矛盾。用人单位在制定岗位考核、奖惩办法等规章制度时，一定要依法保障三期女职工（处于孕期、产期和哺乳期的女职工）合法权益，用相应条款将三期女职工可以享有的权益明确下来，并加以制度化、规范化。加强对三期女职工的管理是为了更好地对她们进行保护，这是用人单位的法定义务及社会责任，也彰显出用人单位的人性化管理。同时，用人单位也能够最大程度地减少与三期女职工发生的劳动争议。本案中，用人单位在进行年度考核时，只注重职工各项考核指标的完成情况，却忽略了怀孕期女职工的特殊身体状况。究其原因，一方面，企业因为没有专门制定对孕期女职工的管理规定，而对她们缺乏应有的保护和管理；另一方面，怀孕期女职工也缺少维权和自我保护意识，不能够及时向管理者汇报自己的生理和身体状况，也不能通过正常途径要求调换工作岗位或者降低工作量，以达到胜任工作和业务考核的目的。以上原因导致了本案女职工在怀孕期间因年度考核而降低工资的情况发生。综上，用人单位通过年度考核的形式降低怀孕期女职工的基本工资，是违反法律规定的。需要指出的是，基本工资应包括补贴和津贴等福利待遇，所以用人单位同样也不能降低劳动者的补贴和津贴等福利待遇。

来源：中国法制出版社